El reclutamiento no debe ser dominio exclusivo de los equipos de recursos humanos. Si bien los profesionales de reclutamiento y los gerentes de contratación definitivamente juegan un papel importante en “dirigir el proceso”, no deben decidir por sí solos si una persona tendrá éxito en un rol en particular.
¿Por qué no? Porque hay más para determinar el éxito de un nuevo empleado que las habilidades técnicas y la experiencia previa de una persona.
El ajuste al trabajo, el concepto que está ganando terreno rápidamente gracias a las innovadoras empresas de contratación, depende en gran medida de la relación entre un empleado y las personas con las que trabaja. Un posible empleado debe tener la sinergia adecuada con los valores, los estilos de trabajo y los procesos de los demás miembros de su equipo si quiere convertirse en una parte eficaz de la organización.
Si el gerente responsable de la persona que está incorporando a su equipo no está involucrado en el proceso de contratación, es imposible encontrar la combinación adecuada en términos de personalidades, actitudes y habilidades.
Por qué “Fit” es esencial para una contratación exitosa
Sobre 46% de las nuevas contrataciones se desmoronan y fallan en sus roles antes de llegar a la marca de los 18 meses. Una de las razones es que la mayoría de los gerentes de contratación tradicionales y los profesionales de contratación solo pueden averiguar mucho sobre una persona con acceso a un currículum y una entrevista.
Yardanne Assa, CEO de Unboxable, una empresa de tecnología dedicada a emparejar candidatos y empleadores, tiene mucho que decir sobre la importancia de la adecuación laboral y relacional para garantizar un proceso de contratación efectivo. Según Assa, la adecuación al trabajo marca la diferencia entre una carrera increíble y una decisión de contratación equivocada.
“Aproximadamente el 75% de los gerentes de contratación ahora admiten que contrataron a la persona equivocada. Esto no es una señal de que estos profesionales no estén haciendo su trabajo, es una indicación de que no tienen las herramientas para tomar decisiones en esta área basadas en datos, por lo que están confiando en una corazonada o un proceso de salida sesgado. Además, la evaluación se basa en dos predictores de éxito que se han esperado desde hace mucho tiempo: la experiencia pasada y el historial educativo, dos predictores que no pueden evaluar con éxito si un talento determinado tendrá éxito en una empresa determinada”.
Al igual que muchos profesionales del reclutamiento en la actualidad, Assa cree que el contrato psicológico entre el talento y las empresas ha cambiado. Los empleados generalmente exigen más de su empleador y viceversa. Pero ambas partes estarían de acuerdo en que la “relación” nunca funcionará a menos que lleguen a un acuerdo con las cosas como iguales que están más allá del alcance de las tareas reales que deben realizarse. Hay una razón por la que los expertos dicen que los empleados se van “malos gerentes” en lugar de malos trabajos.
Ciertas personas simplemente no encajan
Específicamente, Assa dice que no se trata solo de encontrar personas que compartan las mismas vibraciones o personas que tengan personalidades compatibles. Para encontrar un verdadero “ajuste de trabajo”, debe observar cómo un nuevo candidato y su gerente ven, comprenden y administran los procesos de trabajo, las responsabilidades compartidas y los valores de la empresa.
“Cuando el gerente de un equipo es un líder colaborativo centrado en reunir a los equipos para un trabajo constante y conectado, no tiene mucho sentido contratar a un solista que prefiere hacer todo solo. Si uno prefiere poder tomar sus decisiones de forma autónoma y el otro prefiere que todo se discuta por adelantado, surgen más discusiones. Es muy beneficioso comprender el potencial de la relación, y las trampas, por adelantado”.
Incluso cuando los gerentes de contratación y los equipos de reclutamiento tienen una idea bastante clara de qué tipo de personalidad tiene el gerente del nuevo candidato, es difícil garantizar la sinergia sin involucrar realmente a ese gerente.
Desafortunadamente, en un apuro por llenar un vacío en el grupo de talentos de la empresa, la mayoría de los gerentes de contratación y los equipos de contratación no involucran a otros empleados en el proceso de contratación. Observan factores simples como la capacidad técnica y la capacidad de cumplir varios objetivos críticos, y se olvidan del “lado humano” de la contratación.
Cómo involucrar a los gerentes en el proceso de contratación
Assa cree que el futuro de una buena contratación requiere una visión más holística de cada candidato que se incorpora a un puesto. Simplemente hacer coincidir los elementos enumerados en un currículum con las habilidades técnicas de una descripción de trabajo no será suficiente.
Para mejorar las posibilidades de un buen “ajuste” con las nuevas contrataciones, las empresas deben involucrar al gerente responsable del nuevo candidato en el proceso de contratación y considerar factores como:
- Apto para el trabajo: Esto se refiere al tipo de trabajo que la persona encuentra intrínsecamente motivador y atractivo y el tipo de trabajo que realizará a diario. Si la persona no disfruta del trabajo del que es responsable, es más probable que tenga un rendimiento inferior al esperado.
- Ajuste relacional: Esto se relaciona con la forma en que la persona necesita ser administrada y qué tan bien se alinea con el enfoque del gerente para el desarrollo de los empleados. Si el estilo de liderazgo del gerente choca con las necesidades del empleado, nunca funcionará.
- idoneidad medioambiental: Si la persona tiene dificultades para lidiar con la forma en que se toman las decisiones en la empresa, el ritmo de trabajo, el estilo de comunicación, o si siente un bajo nivel de seguridad psicológica, es más probable que tenga un desempeño inferior.
Cuando los gerentes de contratación y las agencias de contratación no trabajan con nuevos candidatos todos los días, no pueden ver por sí solos el potencial de los ajustes sinérgicos.
Publicado el 20 de febrero de 2022