El reclutamiento a través de referencias y el boca a boca se ha ido. En el escenario actual, dados todos los desafíos de contratación de tecnología que enfrenta la empresa, el proceso de contratación ya no se limita a las descripciones de puestos y formularios de solicitud.
Cualquiera que trabaje en la industria de la tecnología ciertamente sabe que un reclutador enfrenta una variedad de desafíos de reclutamiento a diario, ya sea encontrar al candidato adecuado para el trabajo o competir con sus competidores en el mercado.
El verdadero problema no es encontrar a los desarrolladores y técnicos, sino encontrar al adecuado que pueda ir más allá del conjunto de habilidades y adaptarse con éxito a la cultura de la empresa y hacer que la empresa tenga éxito.
Con la invasión de la pandemia, las cosas han cambiado fundamentalmente. Un negocio solo puede funcionar sin problemas cuando cuenta con los mejores expertos en tecnología, porque la tecnología está involucrada en todos los aspectos de nuestras vidas, desde la forma en que comemos, dormimos, trabajamos, vacacionamos, etc.
Ante la cultura del trabajo remoto, todas las multinacionales y startups han comenzado a adaptarse al trabajo remoto, facilitando la contratación de desarrolladores de cualquier parte del mundo. Como resultado, las industrias deben repensar sus planes y estrategias de contratación para incorporar a los mejores talentos en un corto período de tiempo.
¿Por qué el reclutamiento tecnológico se ha vuelto tan difícil?
A medida que la tecnología ha aumentado, también lo ha hecho la demanda de profesionales de la tecnología. El auge del mercado tecnológico ya no es un secreto. Hay una demanda constante de desarrolladores, ingenieros, diseñadores y otros grandes talentos y la competencia es feroz. Por lo tanto, encontrar el candidato adecuado para las necesidades técnicas de su empresa definitivamente no es tan fácil como lo era hace unos años. El mercado se está volviendo más competitivo a medida que la tecnología avanza más rápido que nunca y las empresas necesitan desarrollar estrategias de reclutamiento adecuadas y efectivas para atraer al mejor talento del mercado.
El reclutamiento técnico se enfoca en candidatos que califican para las pruebas de evaluación de habilidades técnicas para garantizar que tengan las habilidades requeridas. Con la demanda y la oferta aumentando a un ritmo más lento, se ha vuelto imperativo que las empresas se adapten a las últimas tendencias del mercado para superar los desafíos de contratación.
¿Cuáles son los 5 desafíos de reclutamiento tecnológico más comunes y cómo superarlos?
Hay una gran cantidad de desafíos de reclutamiento tecnológico, pero este artículo enumera algunos de los más comunes y las soluciones para superarlos y atraer al mejor candidato.
- Se necesitan profesionales todo en uno
La principal preocupación aquí es que las empresas y los departamentos de recursos humanos buscan un profesional todo en uno, pero son reacios a igualar el salario con las habilidades que posee. Debido a esto, los candidatos potenciales podrían perderse.
Lo máximo que uno puede encontrar es “un experto en todos los oficios y un maestro de nada”, lo que eventualmente conduce a resultados indeseables. Si la organización necesita una persona con sólidos conocimientos académicos, habilidades versátiles y años de experiencia, debe compensar financieramente esto junto con otros beneficios.
Dada la escasez de profesionales de la tecnología, RR. HH. debe centrarse en los mejores profesionales y técnicos que tienen más probabilidades de dominar algunas especializaciones que todas. Podría hacer que la búsqueda y el reclutamiento sean fáciles y exitosos.
- Digitalización acelerada después del Covid
Con la invasión de Covid-19, todo el mundo, ya sean escuelas, oficinas, tiendas o pasarelas de pago, se quedó en silencio y cambió al modo en línea. Debido a esto, la demanda de profesionales tecnológicos ha aumentado en todas las organizaciones.
La digitalización se ha acelerado rápidamente y los profesionales de recursos humanos no están equipados con los conocimientos y estrategias adecuados para la contratación digital, lo que lo convierte en un desafío.
Además, los reclutadores deben buscar al candidato adecuado y desarrollar una estrategia para retener a sus empleados existentes mientras los mejoran para evitar el desgaste de los empleados.
La mejor forma de superar esta digitalización es formar a los profesionales de RRHH y prepararlos para una campaña de contratación digital. El conocimiento y las habilidades adecuadas son imprescindibles para atraer al candidato adecuado.
- cultura del trabajo remoto
La mayoría de las organizaciones en todo el mundo han cambiado a una cultura de trabajo remoto desde el comienzo de la pandemia de Covid-19. Trabajar desde casa se ha convertido en la nueva normalidad, especialmente para todos los profesionales de TI. Así es como un reclutador puede perder a un candidato potencial para quien el trabajo remoto es obligatorio si la empresa no tiene una política de trabajo desde casa.
Los beneficios materialistas o extravagantes proporcionados por una empresa ya no atraen candidatos. Lo único que puede atraer candidatos son las oportunidades remotas, que requieren que las industrias se adapten a la cultura de trabajo híbrida.
La empresa necesita revisar sus políticas laborales y de contratación para contratar al candidato adecuado a medida que más empresas permiten el trabajo remoto. El reclutamiento remoto y la cultura del trabajo remoto son la necesidad del momento y la única forma de atraer y retener a los mejores profesionales de la tecnología.
- Se necesitan nuevas habilidades y falta de talento tecnológico
La demanda de profesionales tecnológicos se ha acelerado y casi se ha duplicado en los últimos años, todo gracias a la pandemia que ha desatado la digitalización. Generó nuevos roles tecnológicos y pronto se observó la escasez de talento tecnológico en todo el mundo.
A medida que más y más personas usan la tecnología de una forma u otra, se hizo imperativo hacer que todo el software, las aplicaciones, los sitios web, etc., utilizados en línea, fueran fáciles de usar y accesibles.
La mayoría de las industrias requieren candidatos con nuevas habilidades y tecnologías de tendencia para diferenciarse de sus competidores. Por lo tanto, los reclutadores no pueden ser muy exigentes en su selección.
Además, recopilar los requisitos de grado de TI para todos los puestos también puede reducir su búsqueda de mejores talentos, por lo que es mejor no incluir estos filtros en la descripción del trabajo. Un candidato que no sea de TI también puede tener las mismas o mejores habilidades y los empleadores podrían contratar a uno si la búsqueda no se filtra.
- Reclutamiento dentro de limitaciones de tiempo ajustadas
Por orden de llegada, la primera empresa en contratar obtiene los primeros mejores candidatos. Como los buscadores de empleo están impacientes, tienden a pasar a otras oportunidades en lugar de esperar a que se complete el proceso de contratación.
Un proceso de contratación que incluye pruebas de habilidades de resolución de problemas, una entrevista de programación de pareja y una evaluación previa al empleo puede llevar mucho tiempo, lo que aumenta el tiempo por contratación.
La mejor manera es automatizar todo y ponerlo en línea, dando a RRHH la flexibilidad de centrarse en otras actividades de contratación para acelerar el proceso. Además, establecer una fecha podría ser un suave recordatorio del paso del tiempo y uno se vería obligado a pedir un as. Un tiempo de contratación corto atrae a más candidatos potenciales.
Conclusión
Dado el equilibrio actual entre oferta y demanda, será difícil atraer y retener a los mejores talentos tecnológicos. Los desafíos anteriores son solo algunos de los muchos obstáculos que los reclutadores de tecnología tendrán que superar en 2022. Encontrar una forma creativa de superar estos obstáculos puede ser clave para lograr los objetivos de los reclutadores.
Las empresas pueden contratar candidatos calificados y competentes a través de un proceso de contratación eficiente en términos de tiempo y costo.